Die Teamuhr

Im letzten Beitrag habe ich über wesentliche Voraussetzungen für agiles Arbeiten im Team geschrieben.

 

Du hast sicher auch selber schon erlebt, dass so ein Team Höhen und Tiefen in der Zusammenarbeit durchläuft. Im besten Fall arbeiten alle Teammitglieder gerne und sehr performant miteinander. Aber bis es soweit ist, vergeht oft eine Weile.

Heute zeige ich Dir ein Modell, das erklärt, was da passiert und das Dir dabei helfen kann, zu verstehen, wo Dein Team gerade steht und wie Du ihm helfen kannst besser zusammenzuarbeiten!

 

Die Teamuhr

Das Modell der Teamuhr wurde schon 1965 von Bruce Tuckman erdacht. Es beschreibt im Ursprung vier Phasen, die Teams durchlaufen können, bis sie wirklich gut zusammenarbeiten. Einige Jahre später hat er noch eine fünfte Phase ergänzt.

Die erste Phase: Forming

Wird ein Team neu zusammengestellt kennen sich die Teammitglieder in der Regel noch nicht so gut. Sie gehen daher eher vorsichtig miteinander um und beobachten sich. Sie versuchen sich kennenzulernen..

In dieser Phase ist die Kommunikation untereinander eher noch etwas förmlicher. Häufig läuft sie auch gar nicht direkt zwischen allen Teammitgliedern, sondern über eine Person, die zum Beispiel die Führungskraft sein kann oder aber ein Teammitglied, dass von den anderen als informelle Führung wahrgenommen wird.

Auch wenn das Team sehr motiviert ist – besonders produktiv ist es in der Forming Phase noch nicht.

Als Teamleiter kannst Du Deinem Team helfen, in dem Du ein guter Gastgeber für das Team bist. Du sorgst dafür, dass sich alle gut kennenlernen können, vielleicht mit einem Team-Event oder mindestens mit einer Vorstellungsrunde. Du achtest darauf, dass alle wichtigen Informationen alle Teammitglieder erreichen und schaffst insgesamt ein Umfeld, in dem sich Dein Team wohl fühlt.

Die zweite Phase: Storming

Jetzt wird es spannend – aber leider noch nicht wirklich produktiv. In der Storming Phase suchen die Teammitglieder ihren Platz in der Gruppe. Es kommt zu Reibereien und Machtspielen. Es werden aber auch Freundschaften geschlossen. Manchmal bilden sich Koalitionen. Schwierigkeiten auf der fachlichen Ebene werden nicht konstruktiv gelöst, sondern auf der persönlichen Ebene ausgetragen. Häufig sinkt die Motivation.

Als Teamleiter bist Du Vermittler, Moderator und ausgleichende Kraft. Du lenkst den Fokus des Teams immer wieder auf das Projektziel und sorgst für ein offenes Gesprächsklima, bei dem niemand zu kurz kommt. Du sorgst dafür, dass Konflikte nicht unter den Teppich gekehrt, sondern gelöst werden.

Diese Phase ist bestimmt nicht der Wunschzustand, aber wichtig für die Entwicklung des Teams.

Die dritte Phase: Norming

Jetzt nimmt das Team allmählich Fahrt auf. Konflikte gibt es zwar noch, sie werden aber offen und konstruktiv ausgetragen. Es bilden sich Regeln für die Zusammenarbeit heraus. Das können sowohl explizit formulierte Regeln sein, als auch stille Übereinkünfte, die dem Team nicht einmal zwingend bewusst sein müssen.

Die Rollen im Team werden klarer gelebt und die Arbeit geht leichter von der Hand. Es läuft zwar noch nicht alles rund, aber das Team hat jetzt das Ziel klar vor Augen.

Als Teamleiter kannst Du jetzt mehr und mehr das Team coachen und weniger eng führen.

Diese Phase kann durchaus längere Zeit dauern …

Die vierte Phase: Performing

Das Team ist angekommen! Alle sind hervorragend aufeinander eingespielt, alles läuft rund. Die Performance hat das Maximum dessen erreicht, was das Team leisten kann. Die in der Norming Phase erarbeiteten Regeln funktionieren und werden aktiv gelebt.

Als agiles Team arbeitet das Team selbstorganisiert, klassische Teams werden sehr lose geführt. Der Teamleiter kann sich auf die Aufgaben eines People-Managers konzentrieren und die Teammitglieder in ihrer persönlichen Entwicklung unterstützen.

Gerade wenn Dein Projekt nicht sehr lange dauert, kann es vorkommen, dass Dein Team diese Phase nie erreicht. Das ist gar nicht so ungewöhnlich, also kein Grund zu verzweifeln.

Die fünfte Phase: Adjourning

Dies ist die nachträglich hinzugefügte Phase. Steht das Projekt des Teams vor der Vollendung, werden eventuell schon einige Teammitglieder in andere Projekte wechseln. Das Team löst sich nach und nach auf.

Im Team macht sich ein gewisser Abschiedsschmerz bemerkbar, weil die Mitglieder merken, dass die motivierende Performing Phase mit der Auflösung des Teams zu Ende gehen wird. Die Performance des Teams lässt etwas nach.

Als Teamleiter solltest Du die Erfolge des Teams würdigen. Eventuell macht ihr wieder ein Team-Event zum Abschied.

Die Uhr läuft nicht nur vorwärts!

Anders als richtige Uhren, läuft die Teamuhr auch mal rückwärts. Immer wenn neue Mitglieder ins Team aufgenommen werden oder jemand das Team verlässt wird die Uhr auf Anfang zurück gestellt. Das Team durchläuft wieder alle Phasen angefangen beim Forming. Je nach Umfang der Veränderung und Persönlichkeit der Beteiligten kann dies deutlich schneller oder auch mal langsamer geschehen, als beim ersten Mal.

Auch ein verändertes Teamziel kann die Uhr zurückdrehen, weil sich dadurch zum Beispiel die Relevanz der Fähigkeiten einzelner Teammitglieder für die Zielerreichung ändert und damit möglicherweise auch die Rollenverteilung.


Tipp

Stelle das Modell in Deinem Team vor und lasse jedes Teammitglied in “geheimer Wahl” einschätzen in welcher Phase ihr euch gerade befindet. Besprecht das Ergebnis der Abstimmung und überlegt gemeinsam, wie ihr die nächste Phase erreichen könnt.


Du hast gesehen, dass es ein bisschen Arbeit sein kann, zu einem gut funktionierenden Team zu werden. Daher ist es gut, regelmäßig Momente zu schaffen, in denen ihr überprüft, ob ihr auf einem guten Weg seid. Wie Dein Team solche Lernmomente schafft, liest Du nächste Woche in meinem Blog!

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